Th6
Quy tắc tư duy ALOVE – Ứng dụng trong tổ chức
Có thể gọi là quy tắc “con người có thuộc về tổ chức”, sử dụng trong tuyển dụng nhân sự, phối hợp đối tác, và đào sâu và quan sát kỹ ta có thể dùng trong mọi tình huống con người với tổ chức trong đời sống hàng ngày.
Thông qua quá trình giao tiếp, làm việc chúng ta lấy chính bản thân làm trung tâm, hoặc tư cách tổ chức làm trung tâm để quan sát các dấu hiệu của người đối diện thông qua phản ứng với các câu hỏi của ta, với các chia sẻ của hai bên, đa bên, với các hành động trong thực tế công việc và đời sống
A- Thái độ: Có uy tín không? Có cởi mở không? Có sẵn sàng không? Có định kiến nào hay không? (Việc này cần kết luận thông qua năm bảy dấu hiệu khác nhau, ở các vấn đề khác nhau, ở vài ba thời điểm khác nhau, ít nhất vài ba bối cảnh khác nhau để tránh tình trạng chính mình bị định kiến)
A- Hành động: Có dứt khoát hay không? Có mạch lạc hay không? (việc này chỉ biểu hiện được thông qua những công việc được giao cụ thể, được phân công phối hợp cụ thể, những thử thách cụ thể chứ không thể nghe kể chuyển: Nghe nói thì tôi tin, nhưng tôi sẽ kiểm tra)
L- Lãnh đạo: là năng lực lãnh đạo, là khả năng gây ảnh hưởng tới người khác của người ta đang quan sát nhận định. Lãnh đạo được thì cần biết cách xây dựng quyền lực, gồm 4 loại quyền lực: Quyền lực vị trí, quyền lực thông tin, quyền lực chuyên gia, và quyền về sự tin tưởng Chính bản thân mình có thói quen sử dụng loại quyền lực nào để lãnh đạo, người đối diện có thói quen sử dụng loại quyền lực nào?. Nếu tìm một nhà quản lý ở cấp nào đi nữa vậy hãy thử thách lãnh đạo của người đó với đội ngũ họ cần phải quản
O- Quy trình, quy tắc: Xem xét tiến trình làm việc từ đầu vào – quá trình – đầu ra của người ta, nhận đinh xem họ có bị thiếu sót gì không, có thể chỉ điểm để họ chỉnh sửa vài ba lần trong những việc cụ thể. Nhận định được người đối diện làm việc có quy tắc hay không chúng ta sẽ dễ dàng phối hợp với họ, biết cách phối hợp với nhau là điều kiện quan trọng của nhóm/tổ chức thành công.
V- Kết quả: Câu hỏi lớn đặt ra với tất cả chúng ta – “Khi nào ta biết được là mình đã có kinh nghiệm?” – Chỉ có một câu trả lời thôi: “Khi ta đạt được các kết quả trong sự dự liệu tính toán, hoạch định của ta”. Những kết quả ngoài dự liệu được ghi nhận sự may mắn hoặc cho rủi ro thì đó thực chất chỉ là sự đổ lỗi, nên cân nhắc cẩn trọng khi làm viêc với những người “thích chơi bạc” – họ còn là những tay năng lực yếu, còn non năng lực và trải nghiệm.
E- Đào tạo: sẵn sàng chia sẻ, sẵn sàng đào tạo, biết cách đào tạo lại người khác chính là năng lực then chốt của việc nhân bản tổ chức. Việc đào tạo được nâng lên cấp độ huấn luyện, tư vấn hoặc cấp độ cố vấn coaching thì sẽ làm cho việc gia tăng hệ thống nhân bản đội ngũ càng trở nên dễ dàng và thuận lợi
Việc đào tạo nội bộ là vô cùng quan trọng, tạo nên sự phát triển không ngừng.
